简介：劳动者要正确区分自己与单位否构成劳动关系，自身权益否不受《劳动法》维护，否则再次发生法律问题时，无法用于劳动法而不能限于别的法律，将造成自身权益损毁。以下，有四类人明明也是工作，但没和单位构成劳动关系，故不受了损害时也无法被劳动法维护，不能援用别的法律来维权。劳动者要正确区分自己与单位否构成劳动关系，自身权益否不受《劳动法》维护，否则再次发生法律问题时，无法用于劳动法而不能限于别的法律，将造成自身权益损毁。以下，有四类人明明也是工作，但没和单位构成劳动关系，故不受了损害时也无法被劳动法维护，不能援用别的法律来维权。
【在校生“全职”】 小李为全日制在读硕士研究生，读书期间，仍然在一家教育培训机构任全职语文老师。后双方再次发生纠纷，小李以教育培训机构并未与其签定书面劳动合同为由驳回劳动仲裁、诉讼，拒绝教育培训机构缴纳并未签定劳动合同的二倍工资赔偿金。结果是，小李主张的“劳动关系”并未被仲裁机构及法院说法，索取二倍工资也并未取得反对。律师香港基本法： 本案中，小李虽未满十六周岁，合乎创建劳动关系的年龄条件，但小李在教育培训机构兼任语文老师期间同时具备“在校学生”身份，工作活动归属于掏空学业外的全职性质。
在校学生独自全职、为已完成学校决定的社会进修、自行专门从事的社会实践中活动等，一般无法被确认为劳动关系。【卸任人员“返聘”】 老林为一家企业的技术人员，在未满六十周岁时办理卸任申请并开始享用养老保险待遇。
因企业技术改革必须，老林被返聘沦为技术总监。此后，老林以企业并未向其缴纳平日延时加班费工资、并未决定其职工休假年休假等为由驳回劳动仲裁、诉讼，但皆因双方间不包含劳动关系而并未取得反对。
律师香港基本法： 劳动合同法规定，劳动者开始依法享用基本养老保险待遇的，劳动合同中止。且涉及司法解释明确规定，用人单位与其招用的早已依法享用养老保险待遇或发给退休金的人员再次发生用工争议，向法院驳回诉讼的，法院应该按劳务关系处置。因此，在返聘期间，老林仅有能与用工单位创建劳务关系，而老林主张的加班费及职工休假年休假皆是劳动者基于劳动法、劳动合同法所拥有的权益。此种情况下，法院建议返聘人员与用工单位议定书面劳务协议，对劳务报酬的标准、计算出来方式等问题做出具体誓约，以防止维权无据。
【协约总承包】 刘某经人介绍与一国企后勤部门议定三年期保洁与垃圾清运协议。三年后，企业并未与刘某续约协议。刘某驳回劳动仲裁、诉讼，主张双方间不存在劳动关系并拒绝企业缴纳劳动合同届满中止并未续约的经济补偿金，但因双方间不包含劳动关系未予反对。律师香港基本法： 本案中，双方所签定的协议未在名称上具体为“劳动合同”，而根据协议内容看，双方间的法律关系也并非劳动关系，更加相似于承包合约关系，即承揽人按照定作人的拒绝，以自己的设备、技术和劳力，已完成主要工作，交付给工作成果，定作人保险费报酬的合约关系。
因此，刘某无法依据劳动法、劳动合同法等法律主张经济补偿金。【“家政服务员”】 徐某经私人讲解，到王家兼任“家政服务员”。双方口头誓约，徐某须要工作六个月，工作期间无双休日及法定节假日。
六个月后，徐某向王家明确提出，拒绝王家缴纳双休日及法定节假日加班费。双方协商未果，控告到法院，但法院没反对徐某的诉讼请求。律师香港基本法： 依照劳动法、劳动合同法的涉及规定，我国境内的企业、个体经济的组织、民办非企业单位等的组织、国家机关、事业单位、社会团体可以与个人创建劳动关系。因此，在法律层面上，“自然人”无法沦为劳动法意义上的“用人单位”。
本案中，徐某获取劳动的对象为“王家”，即自然人主体，所以王家无法沦为劳动法上的“用人单位”，双方也就不不存在法律意义上的“劳动关系”。故类似“劳动者”不应细心辨识与单位再次发生的纠纷否归属于法律意义上的劳动争议纠纷。如纠纷性质并不归属于劳动争议纠纷，则需要向仲裁机构驳回仲裁申请人再行以某种程度理由诉至法院。
那么，类似劳动者的权益就得到法律的维护了吗? 当然不是!!! 虽说不不受《劳动保护法》的维护，但是却是归属于用工的形式，劳动保护部门有权利对这些企业展开管理。如果双方是就获取劳务的时间、工作地点还包括报酬，达成协议过一致意见，那就应当按照这个意见来继续执行。
如果双方没签定劳务协议的话，那么就要看，双方否有一方是可以证明当时对方是表示同意用怎么样的誓约，根据这个誓约的证据再行来主张权利。对于上述四类人而言，可以向人民法院提出诉讼，当事人可以以侵权行为、合约债权人等案由必要向法院驳回民事诉讼。但要切记维权中应该搜集证据。
比如，签定工作的书面协议、证明工作时间的证据、证明工作内容的证据、证明工作报酬的证据等。
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